Przygotowanie i opracowanie dokumentu strategiczno-operacyjnego pn.Podstrategia: Wzmacnianie potencjału instytucjonalnego i skuteczności administracji publicznej na lata 2016-2025- w ramach projektu pod nazwą J-ednolita S-trategia T-erytorialna = spójny obszar funkcjonalny powiatu mikołowskiego poprzez wzmocnienie mechanizmów efektywnej współpracy JST w ramach programuRozwój miast poprzez wzmocnienie kompetencji jednostek samorządu terytorialnego, dialog społeczny oraz współpracę z przedstawicielami społeczeństwa obywatelskiego finansowanego ze środków EOG 2009

Opis przedmiotu przetargu: 1.Przedmiotem i zakresem zamówienia jest: przygotowania, przeprowadzenia i opracowania dokumentu strategiczno-operacyjnego pn. Podstrategia: Wzmacnianie potencjału instytucjonalnego i skuteczności administracji publicznej na lata 2016-2025- (zwany dalej Podstrategią) - w ramach projektu pod nazwą J-ednolita S-trategia T-erytorialna = spójny obszar funkcjonalny powiatu mikołowskiego poprzez wzmocnienie mechanizmów efektywnej współpracy JST w ramach programu Rozwój miast poprzez wzmocnienie kompetencji jednostek samorządu terytorialnego, dialog społeczny oraz współpracę z przedstawicielami społeczeństwa obywatelskiego finansowanego ze środków Mechanizmu Finansowego EOG 2009-2014.II.2 Zakres przedmiotu zamówienia obejmuje następujące części, które Wykonawca jest zobowiązany wykonać z należytą starannością, zgodnie z posiadaną wiedzą fachową, starannie, uczciwie i odpowiedzialnie:a) opracowanie wzorcowych narzędzi usprawnień zarządczych w administracji jednostek samorządowych obszaru funkcjonalnego w wybranych aspektach jej funkcjonowania;b) opracowanie wzorcowych narzędzi usprawnień w zakresie komunikacji i partycypacji społecznej przez urzędy jednostek samorządu obszaru funkcjonalnego; II. 3 Terytorium realizacji zamówienia:Zamówienie obejmuje terytorium obszaru funkcjonalnego powiatu mikołowskiego tj. Powiat Mikołowski,Gminy Powiatu Mikołowskiego: Mikołów, Orzesze, Łaziska Górne, Ornontowice, WyryII. 4 Cel realizacji zamówienia:Opracowanie i przyjęcie przez Partnerów Projektu dokumentu strategiczno-operacyjnego pn.Wzmacnianie potencjału instytucjonalnego i skuteczności administracji publicznej w perspektywie długoterminowej (2016-2025):- a przez to zwiększenie spójności społeczno-gospodarczej powiatu mikołowskiego poprzez wypracowanie wspólnych mechanizmów współpracy wzmacniających kompetencje zarządcze jednostek samorządu terytorialnego w powiecie mikołowskim oraz komunikację i partycypację społeczną.2.1.1 KontekstCzęść a) Opracowanie wzorcowych narzędzi usprawnień zarządczych w administracji jednostek samorządowych obszaru funkcjonalnego w wybranych aspektach jej funkcjonowania. W obszarze tym mieści się, przede wszystkim, podejmowanie decyzji kierowniczych i realizacja spójnych działań, zmierzających do zapewnienia niezbędnego personelu w wymiarze ilościowym i jakościowym, w określonym miejscu i czasie oraz racjonalne wykorzystanie tego personelu zgodnie z misją i celem organizacji (urzędu). W proponowanym podejściu instytucjonalnym zakres i przedmiot działań winien koncentrować się na zbadaniu problematyki i opracowaniu wzorcowych katalogów narzędzi i procedur dla doskonalenia zawodowego urzędników oraz oceny i awansowania pracowników. Celem tych opracowań jest usprawnienie elementów systemu zarządzania kadrami i motywowania pracowników, a także dostarczenie informacji niezbędnych dla procesu podejmowania decyzji zarówno w obszarze zasobów ludzkich, jak i organizacji.Część b) Opracowanie wzorcowych narzędzi usprawnień w zakresie komunikacji i partycypacji społecznej przez urzędy jednostek samorządu obszaru funkcjonalnego.Dostarczanie wysokiej jakości usług publicznych mieszkańcom stanowi ważne zadanie jednostek samorządu terytorialnego. System okresowego badania potrzeb i satysfakcji odbiorców usług publicznych tworzy ramy proceduralne do prowadzenia stałego monitoringu potrzeb i satysfakcji odbiorców tych usług. Ewentualne wdrożenie systemu okresowego badania potrzeb i satysfakcji odbiorców usług publicznych pozwoli na zinstytucjonalizowanie procesu prowadzenia badań w urzędach obszaru funkcjonalnego. Wyniki badań mogą być wykorzystywane do dokonywania korekt w sposobie świadczenia usług, w celu poprawy jakości i efektywności ich świadczenia.II.5 Minimalny zakres Podstrategii 1. Analiza sytuacji w jednostkach samorządu terytorialnego obszaru funkcjonalnego (w tym istniejące uwarunkowania strategiczne i programowe, podstawy prawne oraz powiązanie i spójność z innymi dokumentami strategicznymi, funkcjonujące procedury ).2. Identyfikacja i analiza zasobów, produktów, cech indywidualnych jst obszaru funkcjonalnego;3. Misja i wizja (cel generalny): 4. Cele strategiczne - w tym powiązanie z innymi dokumentami strategicznymi na szczeblu krajowym, regionalnym, lokalnym;5. Cele operacyjne oraz proponowane kierunki rozwoju, w tym minimum:a) Określenie sytuacji zastanej; b) Analiza SWOT;c) Określenie katalogów narzędzi i procedur wzmacniających potencjał instytucjonalny i skuteczność administracji urzędów obszaru funkcjonalnego w wybranych aspektach ich funkcjonowania;d) Projekt systemu wdrażania i monitorowania.II.6. Wykonawca w ramach Podstrategii przygotuje i opracuje Plan Rozwoju Instytucjonalnego dla realizacji celów podstrategii w części a) Opracowanie wzorcowych narzędzi usprawnień zarządczych w administracji jednostek samorządowych obszaru funkcjonalnego w wybranych aspektach jej funkcjonowania uwzględniający minimum następujące aspekty:1)Doskonalenie zawodowe a) opisIdentyfikacja potrzeb szkoleniowych jest kluczowym działaniem ukierunkowanym na dopasowanie form i zakresu doskonalenia pracowników do potrzeb organizacji. Działania w ramach identyfikacji potrzeb szkoleniowych powinny obejmować dogłębną analizę sytuacji w administracji samorządowej obszaru funkcjonalnego, a także analizę pozyskanych informacji pod kątem opracowania planów rozwojowych. Ze względu na złożoność procesów analizę należy przeprowadzać z uwzględnieniem trzech poziomów: pracownika, działu, wydziału/komórki, a także całej organizacji. Na poziomie pracownika konieczne jest zidentyfikowanie, w jakich obszarach wymagany jest jego rozwój w celu efektywnego wykonywania zarówno obecnych, jak i przyszłych zadań, na poziomie działu,wydziału, komórki możliwe jest dookreślenie kierunku rozwoju większej grupy pracowników, np. z uwzględnieniem przyszłych zadań, jakie będą realizowane. Poziom organizacyjny odnosi się do funkcjonowania całej administracji samorządowej i wskazuje na strategiczne kierunki rozwoju umożliwiające podniesienie efektywności jej funkcjonowania. Głównym celem przeprowadzenia identyfikacji potrzeb szkoleniowych jest poznanie potrzeb oraz oczekiwań pracowników względem ich rozwoju zawodowego. Dodatkowo dzięki realizacji tego procesu przełożeni będą mieli możliwość zaplanowania szkoleń umożliwiających pracownikom pozyskanie lub rozwój kompetencji niezbędnych z punktu widzenia efektywności pracy.Korzyścią z możliwości wdrożenia narzędzi służących identyfikacji i analizie potrzeb szkoleniowych może być opracowanie corocznych planów szkoleniowych zgodnych z potrzebami i oczekiwaniami pracowników oraz zbieżnych z wymaganiami samorządów obszaru funkcjonalnego. Wymagania te będą się odnosić zarówno do podnoszenia efektywności realizacji bieżących zadań, jak również do przygotowania pracowników do podejmowania nowych zadań wynikających z przyjętych strategii jednostki samorządu terytorialnego. Dzięki zastosowaniu tych narzędzi pracownicy będą mieli możliwość wskazania pożądanych przez nich kierunków rozwoju zawodowego, co niewątpliwie przyczyni się również do podniesienia poziomu motywacji. Natomiast przełożeni będą w stanie w sposób kompleksowy i obiektywny określić obszary rozwoju pracowników, a także zidentyfikować ewentualne bariery uniemożliwiające osiąganie zakładanego poziomu realizacji celów. b) zakres Na wzorcowy katalog narzędzi i procedur z zakresu doskonalenia zawodowego winny składać się arkusze badania potrzeb szkoleniowych dopasowane do stanowisk pracy, roczne plany doskonalenia zawodowego pracowników oraz narzędzia oceny efektywności i skuteczności szkoleń pracowników możliwe do zastosowania we wszystkich urzędach obszaru funkcjonalnego. Arkusz badania potrzeb szkoleniowych - narzędzie identyfikacji potrzeb szkoleniowych pracowników stosowane w celu rzetelnego i trafnego określenia rodzaju kwalifikacji, których nabycie jest konieczne do zapewnienia wysokiej jakości pracy na danym stanowisku oraz zaplanowania odpowiednich, względem zidentyfikowanych potrzeb, form doskonalenia zawodowego pracowników. Arkusz potrzeb szkoleniowych winien stanowić podstawę sporządzania rocznego planu doskonalenia zawodowego pracowników.Roczny plan doskonalenia zawodowego pracowników - dokument zbiorczy stanowiący podstawę corocznych działań urzędów w zakresie doskonalenia zawodowego pracowników. Winien zawierać wykaz pracowników objętych tym planem, uzasadnienie objęcia ich tym planem, zakres kompetencji, które mają nabyć, formy szkoleniowe, które mają im to umożliwić oraz harmonogram realizacji szkoleń lub innych form doskonalenia zawodowego pracowników przedstawiony w układzie jednorocznym.Narzędzia oceny efektywności i skuteczności szkoleń - zbiór standaryzowanych narzędzi stanowiących podstawę oceny efektywności i skuteczności szkoleń. Narzędzia te mogą być stosowane na poziomie pracownika (ocena pozyskanej przez niego wiedzy), stanowiska pracy (jakość wykonywanych przez niego zadań), na poziomie urzędu (poprawa wizerunku urzędu, poprawa jakości usług świadczonych przez urząd). Na każdym z tych poziomów można zastosować różne narzędzia, np. na poziomie pracownika - tekst wiadomości lub,i opinia pracownika uczestniczącego w szkoleniu, na poziomie stanowiska - opinia przełożonego, na poziomie urzędu - badania opinii klientów,interesariuszy. Jedną z najprostszych, ale użytecznych technik badania efektywności i skuteczności szkoleń jest karta indywidualnej oceny szkolenia zawierająca następujące elementy: dane o szkoleniu (temat szkolenia, jego termin, organizator i wykonawca szkolenia), metryczkę danych osobowych uczestnika szkolenia, ocenę sposobu organizacji szkolenia, ocenę programu i metodyki szkolenia, ocenę postawy i kompetencji prowadzącego szkolenie, informację o przydatności szkolenia dla potrzeb wykonywanych przez pracownika zadań, sugestie dotyczące kolejnych szkoleń.Mechanizmy upowszechniania wiedzy - mechanizmy służące upowszechnianiu wiedzy wśród pracowników urzędu. Mowa w tym przypadku o dwóch typach wiedzy, tj. wiedzy pozyskanej poprzez udział pracowników w szkoleniach i innych formach doskonalenia zawodowego oraz wiedzy posiadanej przez pracowników urzędu, wynikającej z ich wysokich kwalifikacji i bogatego doświadczenia zawodowego. Dzielenie się wiedzą (kaskadowanie wiedzy) w urzędzie następuje najczęściej poprzez: szkolenia wewnętrzne, warsztaty, analizy studiów przypadku, doradztwo na stanowisku pracy oraz upowszechnianie materiałów pochodzących ze szkoleń zewnętrznych.Szczegółowe elementy procedury przygotowania wzorcowego katalogu narzędzi i procedur z zakresu doskonalenia zawodowego winny zawierać:a)opracowanie przez wykonawcę wzorcowego katalogu narzędzi i procedur z zakresu doskonalenia zawodowego oraz wytycznych dotyczących realizacji procesu szkoleń w jednostkach obszaru funkcjonalnego - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;b)spotkanie konsultacyjne eksperta wykonawcy z przedstawicielami zamawiającego celem przedstawienia metodologii przeprowadzania identyfikacji potrzeb szkoleniowych, opracowywania rocznych planów doskonalenia zawodowego i stosowania narzędzi oceny efektywności i skuteczności szkoleń na podstawie wzorcowych dokumentów - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;c)opracowanie i przekazanie zamawiającemu ostatecznej wersji katalogu narzędzi i procedur z zakresu doskonalenia zawodowego - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;d)zatwierdzenie ostatecznej wersji katalogu i procedur przez zamawiającego - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;2. Okresowa ocena pracownikówa) opisZasadniczym zadaniem wdrażania systemów okresowej oceny pracowników jest wsparcie kierownictwa, a także pracowników w realizacji powierzonych celów poprzez dostarczanie informacji zwrotnej o stopniu ich osiągnięcia, a przez to ich motywowanie oraz wskazanie obszarów wymagających poprawy i doskonalenia. Przekłada się to na realizację funkcji rozwojowej zarówno w wymiarze realizowanych szkoleń, ale także prowadzonej polityki przemieszczeń, a w szczególności awansów zawodowych. Proces oceniania winien być prowadzony w taki sposób, aby na podstawie zestandaryzowanego opisu stanowiska pracy oraz wypracowanego profilu kompetencyjnego ocenianego pracownika można było dokonać oceny wykonywania przez niego obowiązków oraz sformułowania wniosków dotyczących jego dalszej perspektywy zawodowej. Potrzeba wdrożenia systemu okresowej oceny pracowniczej wynika nie tylko z konieczności ciągłego doskonalenia zarządzania zasobami ludzkimi, ale również z uwarunkowań prawnych, tj. ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2014 r.,poz. 1202 z późn. zm.).Zważywszy na powyższe nadrzędnym celem wdrożenia okresowej oceny pracowników samorządowych jest ustalenie długookresowej polityki personalnej w urzędzie. Do celów szczegółowych należą:1) weryfikacja poziomu i sposobu realizacji powierzonych obowiązków, zadań oraz osiągnięcia wyznaczonych celów przez pracowników, 2) podnoszenie jakości i efektywności pracy, 3) doskonalenie rozwiązań oraz narzędzi w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi związanych m.in. z ustaleniem potrzeb szkoleniowych, tworzeniem ścieżek kariery zawodowej, podejmowaniem decyzji w zakresie przeszeregowań pracowników, tworzeniem kadry rezerwowej, budowaniem systemu motywacyjnego.b) zakresPodstawę oceny jakości pracy pracowników w urzędach samorządowych stanowiący podstawę polityki motywowania, awansowania i nagradzania, może stanowić wzorcowy regulamin oceny okresowej pracowników.Regulamin ten jako podstawowy dokument stosowany w procesie okresowej oceny pracowników winien zwierać szczegółowy opis celów, zasad i sposobów dokonywania oceny (w tym opis stosownych technik oceny); okresy, za które jest sporządzana ocena; kryteria oceny oraz skala ocen. Integralnym elementem tego regulaminu jest opis sposobu interpretacji wyników, możliwość wyrażenia opinii przez ocenianego oraz skutki wynikające z oceny dla ocenianego. Szczegółowe elementy procedury przygotowania wzorcowego regulaminu obejmują:1) przekazanie zamawiającemu wstępnej wersji wzorcowego projektu regulaminu oceny pracowniczej oraz arkusza oceny pracowniczej celem ich weryfikacji pod kątem oczekiwań zamawiającego - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;2)spotkanie konsultacyjne eksperta wykonawcy z przedstawicielami zamawiającego celem przedstawienia metodologii przeprowadzania i wyjaśnienia zasad sporządzania okresowej oceny pracowniczej na podstawie wzorcowego regulaminu - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;3) opracowanie i przekazanie zamawiającemu ostatecznej wersji regulaminu - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;4) zatwierdzenie ostatecznej wersji regulaminu przez zamawiającego, w tym arkusza oceny pracowniczej - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;3.Awansowanie pracownikówa) opisAwansowanie pracowników jest zorganizowanym i planowym systemem przemieszczeń wewnątrz organizacji, który służy lepszemu wykorzystaniu kwalifikacji posiadanych przez pracowników, poprawie efektywności ich działania i wzrostowi satysfakcji z pracy. W dalszej perspektywie prowadzi do skuteczniejszego realizowania celów organizacji jako całości. Specyfika administracji samorządowej polega na współistnieniu w jej ramach różnych grup pracowników, których zatrudnienie jest oparte na różnych podstawach prawnych: wyborze, powołaniu, umowie o pracę. Każda z grup spełnia ustawowo określone warunki, jednak problem awansu dotyczy tylko grupy ostatniej. W grupie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę rozróżnia się pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych i kierowniczych stanowiskach urzędniczych. Zmiany kwalifikacji wyjściowych dokonujące się z inicjatywy jednostki lub pracownika stanowią podstawę możliwej decyzji o awansie (przemieszczeniu). Awans jest bezpośrednim czynnikiem rozwoju indywidualnej kariery, zatem jego uprawdopodobnienie zwiększy poczucie skutecznego jej realizowania.Posiadanie i ewentualne wdrożenie regulaminu może prowadzić zatem do uporządkowania i uproszczenia procedur zarządzania i kontroli. Korzyści dla pracowników wiążą się z większą przewidywalnością ścieżki rozwoju zawodowego, a zarazem poczuciem większego wpływu i sprawstwa w zakresie kariery osobistej. Zwiększa to zadowolenie z pracy i poczucie lojalności, a także ich związek z organizacją. Większe dopasowanie wymogów stanowiska pracy i kwalifikacji zawodowych prowadzi do bardziej fachowego realizowania zadań na zajmowanym stanowisku pracy, co przekłada się na skuteczność i terminowość załatwianych spraw zgłaszanych przez klientów urzędu. Ponadto wzrasta zadowolenie klientów, ich poczucie uczestnictwa w życiu społecznym i odpowiedzialności za nie. Zmniejsza się obszar wykluczenia społecznego i roszczeniowości. b) zakresPodstawę awansowania w urzędach samorządowych może stanowić wzorcowy regulamin awansowania zawierający szczegółowy opis celów, zasad i sposobów awansowania pracowników, któremu towarzyszy opis kryteriów awansowania, sposobu ich interpretacji i wynikających z tego konsekwencji dla pracowników. Korzyści o charakterze organizacyjnym ze sformułowanego regulaminu awansowania wiążą się z wprowadzeniem przejrzystych zasad dotyczących przemieszczeń pracowników w jednostce samorządu terytorialnego, a to przez: 1) określenie podmiotów uczestniczących w procesie awansowania,2) wskazanie inicjatywy (podmiotów inicjujących) przeniesienia,3) określenie kryteriów awansowania i ustalenie ich wagi względem siebie. Ponadto regulamin winien określać konieczną dokumentację i sposób jej obiegu w urzędzie.Szczegółowe elementy procedury przygotowania regulaminu winny zawierać:a) opracowanie przez wykonawcę wytycznych do analizy stanu wyjściowego - ustalenie zakresu danych wyjściowych - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;b) przeprowadzenie u wszystkich Partnerów Projektu wywiadów indywidualnych w celu opracowaniu profili kompetencyjnych (liczba spotkań w zależności od liczby zidentyfikowanych poziomów stanowisk) -w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;c) przygotowanie przez wykonawcę danych obejmujących: profile kompetencyjne dla poszczególnych poziomów stanowisk pracy;profile kwalifikacyjne stanowisk pracy w urzędzie;dane o niezbędnych kwalifikacjach i kompetencjach zatrudnionych w urzędzie - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;d) opracowanie przez wykonawcę wstępnej wersji regulaminu zasad awansowania - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;e) spotkanie konsultacyjne eksperta wykonawcy z przedstawicielami zamawiającego celem przedstawienia metodologii przeprowadzania i wyjaśnienia zasad awansowania pracowników na podstawie wzorcowego regulaminu - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;f) opracowanie i przekazanie zamawiającemu ostatecznej wersji regulaminu - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;g) zatwierdzenie ostatecznej wersji regulaminu przez zamawiającego - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;II.7. Plan Rozwoju Instytucjonalnego dla realizacji celów podstrategii w części II. 2 litera b):1) Opracowanie wzorcowych narzędzi systemu okresowego badania potrzeb i satysfakcji odbiorców usług publicznych a) opisNajważniejsze korzyści wynikające z posiadania systemu okresowego badania potrzeb i satysfakcji odbiorców usług publicznych są związane z wprowadzeniem mechanizmu szybkiego reagowania na zmieniające się potrzeby klientów. Do podstawowych charakterystyk takiego systemu należy zaliczyć: 1) zdolność do stałej weryfikacji jakości usług publicznych świadczonych na rzecz mieszkańców, 2) monitorowanie zmieniających się oczekiwań mieszkańców względem dostarczanych usług, 3) stałe dostosowywanie jakości świadczonych usług publicznych do potrzeb mieszkańców jednostki samorządu terytorialnego. Dane pozyskiwane w trakcie badań są również przydatne do formułowania wskazówek dotyczących możliwych zmian w organizacji dostarczania konkretnych usług publicznych.b) zakresGłównym przedmiotem tego zadania będzie przygotowanie w porozumieniu z partnerami samorządowymi obszaru funkcjonalnego koncepcji wzorcowego systemu okresowego badania potrzeb i satysfakcji odbiorców usług publicznych oraz harmonogramu jego wdrożenia a także ewentualna implementacja systemu oraz jego zintegrowanie z istniejącymi w urzędach systemami. W oparciu o procedury tworzące system okresowego badania potrzeb i satysfakcji odbiorców usług publicznych winny być opracowane procedury prowadzenia monitoringu potrzeb i satysfakcji odbiorców tych usług.Szczegółowe elementy procedury przygotowania wzorcowego systemu okresowego badania potrzeb i satysfakcji odbiorców usług publicznych winny zawierać:a) opracowanie przez wykonawcę wytycznych do analizy stanu wyjściowego - ustalenie zakresu danych wyjściowych - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;b) opracowanie przez wykonawcę propozycji zróżnicowanych narzędzi informowania mieszkańców jst o sprawach ważnych dla społeczności lokalnej - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;c) opracowanie przez wykonawcę procedury pozyskiwania informacji i propozycji zawartości raportu o satysfakcji odbiorców usług - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;d) opracowanie przez wykonawcę wzorcowych zasad prowadzenia badań oraz ustalania harmonogramu jego przeprowadzenia - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;e) opracowanie przez wykonawcę wzorcowego kwestionariusza ankiet - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;f) opracowanie przez wykonawcę procedury analizy ankiet, wykonywania raportów i sporządzania wniosków - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;g) opracowanie przez wykonawcę wzorcowej procedury prowadzenia monitoringu potrzeb i satysfakcji odbiorców usług - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;h) opracowanie przez wykonawcę narzędzia do opracowania wyników do użytku przez Partnerów Projektu po zakończeniu projektu np. w programie excel - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;i) spotkanie konsultacyjne eksperta wykonawcy z przedstawicielami zamawiającego celem przedstawienia wzorcowego systemu okresowego badania potrzeb i satysfakcji odbiorców usług publicznych - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;j) opracowanie i przekazanie zamawiającemu ostatecznej wersji wzorcowego systemu okresowego badania potrzeb i satysfakcji odbiorców usług publicznych - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;k) zatwierdzenie ostatecznej wersji wzorcowego sytemu okresowego badania potrzeb i satysfakcji odbiorców usług publicznych przez zamawiającego - w terminie zgodnym z ustalonym harmonogramem;2.2 Część 2 KonsultacjePodstrategii2.2.1 Kontekst Celem organizacji spotkań konsultacyjnych jest włączenie partnerów samorządowych w prace projektowe. Wnioski, opinie i rekomendacje, uzyskane w ramach dialogu, powinny być wykorzystane przez Wykonawcę opracowującego końcowy dokument strategiczny.Partycypacja będzie przebiegała z zachowaniem zasady polityki równości i niedyskryminacji osób ze względu na wiek, płeć, rasę, wyznanie, orientację seksualną i sprawność fizyczną. 2.2.2 Liczba spotkańWykonawca przygotuje i przeprowadzi 10 spotkań konsultacyjnych z partnerami samorządowymi, służących uzgodnieniu produktów i procedur przedmiotu zamówienia, a także pozwalających na ewentualne wdrożenie zaproponowanych rozwiązań u partnerów obszaru funkcjonalnego. Sześć spotkań konsultacyjnych będzie przeprowadzonych odrębnie u każdego z Partnerów Projektu na etapie przygotowywania i zbierania danych wyjściowych oraz prowadzenia uzgodnień do ustalenia narzędzi i procedur obejmujących dany obszar przedmiotu zamówienia.( minimum 10 osób na 1 spotkaniu).Cztery spotkania konsultacyjne będą przeprowadzone dla wszystkich partnerów samorządowych zainteresowanych przedmiotem opracowywanej Podstrategii z terenu całego obszaru funkcjonalnego poświęcone odrębnie omówieniu przez ekspertów wykonawcy efektów swoich prac we wskazanych czterech głównych zagadnieniach Planu Rozwoju Instytucjonalnego ( minimum 15 osób na 1 spotkaniu).2.2.3 Miejsce spotkańWw spotkania zostaną zorganizowane w miejscach , budynkach wyznaczonych przez Lidera Projektu oraz Partnerów. Miejsca te zostaną nieodpłatnie udostępnione Wykonawcy. 2.2.4 Obowiązki WykonawcyW ramach Części 2 Wykonawca zapewni:a) przeprowadzenie aktywnej rekrutacji uczestników na spotkania i konsultacje, poprzez odpowiednie działania informacyjne. Dobór uczestników leży po stronie Wykonawcy. Wykonawca zobowiązuje się do przestrzegania Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997